Go Pink: il futuro delle donne nel mondo dell’industria energetica

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Quello dell’industria energetica è innegabilmente un mondo maschile, un settore nel quale il “gender gap” è ancora più forte che in altri ambiti. Da un’analisi effettuata da LinkedIn è emerso che le donne rappresentano solo il 26,7 % dei profili nel settore dell’oil&gas iscritti al sito. La percentuale più bassa tra tutte le industries.

Il divario tra i due generi è elevato a tutti i livelli della gerarchia: se è facile immaginare come nelle piattaforme di perforazione, sia una rarità vedere operare una donna, nelle alte stanze delle direzioni delle grandi corporate la situazione non è poi così diversa. Nel 2015 ha fatto notizia la nomina da parte della Occidental Petroleum di Vicki Hollub ad Amministratore Delegato, che ha portato la manager a diventare la prima donna a guidare una delle principali compagnie petrolifere statunitensi.

Spostando lo sguardo verso un contesto più vicino a noi, la situazione non è molto diversa: in alcune grandi aziende italiane del settore energetico, la percentuale di donne che ricopre posizioni dirigenziali è pari al 14,20%, all’interno di una popolazione professionale in cui le donne rappresentano il 23,24% del totale. Questa ridotta rappresentanza ai livelli più alti del settore, rende più difficile per le giovani professioniste e per le aspiranti tali, identificare modelli di ruolo e relazioni di mentorship al femminile che le possano supportare nella costruzione del proprio percorso di carriera.

Proviamo a vedere cosa sta dietro a questi dati. Un primo elemento su cui porre l’attenzione, che ci riguarda da vicino come recruiter, è il fatto che le aziende energetiche assumono personale intercettando un bacino di giovani prevalentemente maschile, dal momento che a livello scolastico e universitario sono poche le ragazze che scelgono di studiare le cosiddette materie STEM, ovvero scienze, tecnologie, ingegneria e matematica. Per fare un esempio che ci dia la misura di questa condizione: per 6.880 laureate in ingegneria all’anno, ci sono 20.600 colleghi uomini. Vale a dire che tra gli ingegneri italiani, le donne sono una ogni quattro. Risulta quindi evidente che il panel di talenti che potranno diventare i futuri professionisti dell’energia si trova ad essere composto in larga parte da uomini.

Le aziende del settore sono consapevoli di questi dati e molte promuovono iniziative di diverso genere per avvicinare bambine e ragazze alle materie STEM. Diverse imprese inoltre si pongono obiettivi specifici per colmare il gender gap. Un esempio in questo senso è il programma “Women in Tech” promosso da General Electric con un obiettivo importante: 20.000 donne in ruoli tecnologici/scientifici entro il 2020. Il programma mira ad incrementare significativamente la presenza delle donne nei comparti progettazione, produzione, ingegneria, IT e product management, in modo da favorire l’equilibrio di genere nei settori tecnici.

Nei processi di recruiting e di selezione di nuove risorse le aziende del settore dell’energia dovranno sviluppare una buona creatività per intercettare ed incoraggiare candidature femminili. Ecco alcuni accorgimenti in merito:

  • Assicurarsi che i messaggi prodotti siano inclusivi per le donne. Ad esempio nella redazione degli annunci occorre prestare attenzione ad usare formule neutre oppure declinate in entrambi i generi.
  • Diffondere contenuti relativi alla presenza delle donne in azienda (blog, video, articoli) in modo da permettere alle aspiranti candidate di identificare modelli femminili di riferimento.
  • Elaborare una strategia di employer branding e recruiting al femminile, ad esempio a livello universitario o scolastico, promuovendo iniziative specifiche in tal senso.
  • Invitare in azienda le candidate per far conoscere loro le colleghe  che sono riuscite ad intraprendere percorsi di eccellenza, perché si possano rendere conto che una carriera rosa nell’energia è possibile!

Il rapporto tra Headhunter e Stakeholder: intervista a Emanuele Invernizzi, Business Line Manager di GreenTalent

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Dott. Invernizzi, quali sono i principali stakeholder di riferimento per chi opera nel settore della ricerca e selezione del personale?

Gli stakeholder con cui si interfaccia un recruiter sono principalmente, anche se non esclusivamente, due: clienti e candidati. In realtà, una società di consulenza strategica ha molteplici portatori di interesse, in particolare quando essa opera verticalmente in una specifica industry di riferimento.
La figura del candidato però è centrale: quando un recruiter si pone come corresponsabile del cambiamento di carriera di un qualsiasi professionista, emerge chiaramente come tale attività abbia una forte valenza etica. Rendersi conto di tale valenza, comprenderla e farsene carico è uno dei criteri fondamentali che guidano il modus operandi di Aegis Human Consulting Group.
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L’importanza della verticalità del consulente di selezione

Business Team Meetng Handshake Applaud Concept

 

Il contributo di questo mese vuole toccare un tema caro a tutto il Gruppo Aegis, uno dei capisaldi su cui basiamo tutte le nostre attività di recruiting. Prima di addentrarci nella spiegazione dei motivi per i quali riteniamo che la conoscenza verticale del settore in cui un recruiter opera sia imprescindibile, è doveroso fare due premesse.

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Efficienza energetica – quali prospettive per l’occupazione

iStock_75141219_MEDIUM (1).jpgLa situazione del mondo dell’efficienza energetica in Italia sembra piuttosto complessa, soprattutto se uniamo il confronto con i player del settore, i dati emersi dall’Energy & Strategy Group e la crescita del numero di occupati impegnati direttamente nel settore del risparmio energetico.

Mi capita spesso di parlare con giovani talenti alla ricerca non solo di un impiego in questo settore, ma anche di un contesto in cui poter mettere a frutto le conoscenze e la materia grigia che si portano in dote.

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Smart grid e professioni del futuro

 

Double exposure of city and businessman on the phone

 

Parlando di energia, tutti gli addetti ai lavori concordano sul fatto che il panorama energetico italiano ha di fronte a sé una partita epocale.
Le utilities, è noto, dovranno affrontare nei prossimi dieci anni un cambiamento radicale: la sfida è riuscire a trasformare il modello di business “classico” in uno “nuovo”, che sappia far fronte in modo efficace alle esigenze del mercato e alle evoluzioni tecnologiche.

Analizziamo brevemente perché e in che modo il modello attuale non sia soddisfacente.

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PETROLIO, ENERGIA, CROLLO DEI PREZZI E RINNOVABILI: IL MIX E’ SERVITO

Petrochemical Plant

 

Leggendo i giornali di tutto il mondo, da diversi mesi oramai compare sempre un articolo sul crollo del prezzo del petrolio.
Il fatto che il valore del Brent e del WTI non sia più relegato a testate specialistiche ma compaia su riviste divulgative è un segnale dell’importanza che il crollo dei prezzi sta avendo sull’economia globale. La situazione attuale è di estrema rilevanza, e merita una riflessione, andando a ipotizzare quali possano essere gli effetti sul nostro paese.

Alcuni cenni preliminari. Il prezzo del barile deriva da 3 elementi: il primo, e più importante, è il classico rapporto tra domanda e offerta. Come seconda cosa, esso deriva sostanzialmente dal sottostante finanziario che ne orienta il prezzo, estremizzando i trend ribassisti (short) o rialzisti (long). Il terzo elemento a influenzare il prezzo del barile è la negoziazione bimensile dei contratti futures.
In questo breve intervento tralascerò il secondo e il terzo, che sono tecnicismi finanziari, soffermandomi sul primo e, successivamente, facendo delle considerazioni circa il sistema energetico e industriale italiano.

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