Industry 4.0: quali saranno le nuove professioni?

Industry 4.0 vector illustration background as example for internet of things technology

La correlazione tra nuove frontiere dell’Industry 4.0 e relative esigenze di recruitment, per le aziende che stanno vivendo la transizione industriale del decennio, è sicuramente una delle tematiche dominanti sul tavolo di tutti i principali attori del mondo del lavoro e della filiera industriale italiana.

Di norma, il termine Industry 4.0 viene associato a un forte sviluppo dell’automazione industriale all’interno delle industrie di processo, al fine di ottimizzare il ciclo di produzione e di efficientare tutta la catena del valore.

Ora, se pur tale riconoscimento sia corretto, esso sembra essere parziale. Mi sembra più appropriato definire l’Industry 4.0 come una vera e propria rivoluzione industriale, che parte dalla possibilità di accedere a una quantità mai vista prima di dati analizzati, elaborati e utilizzati durante tutti i processi industriali. Tale accesso al dato, completamente nuovo nel panorama mondiale, unito all’Internet of Things – rete di apparecchiature e dispositivi connessi a Internet e dotati un software che permette loro di scambiare dati con altri oggetti connessi – alla digitalizzazione dei processi e a un cambiamento culturale ancora in atto, comporta una rivoluzione industriale che include ma supera il mero riferimento all’automazione.

In tal senso, è evidente come lo sviluppo delle professionalità richieste dal mercato debba far fronte a tutti gli scenari aperti dal cambiamento in atto. Se da un lato l’evoluzione tecnologica si può agevolmente gestire come un processo naturale delle società produttrici di tecnologia, tale da non richiedere accesso a tipologie qualitativamente diverse di professionisti, dall’altro l’utilizzo della stessa è più complesso.

Una prima categoria sarà sicuramente composta da specialisti in grado di raccogliere, gestire e analizzare dati relativi sia all’installazione dell’hardware, sia alla sua gestione e manutenzione. I Job Title tipicamente associati a tali mansioni sono ad esempio “Business Intelligent Analyst”, “Data Scientist” e “Data Specialist”. Inoltre, il processo digitale richiederà sicuramente specialisti di Cybersecurity, professionalità evolute nell’utilizzo e implementazione di ERP e di Cloud Internet, a fronte del fatto che i processi produttivi verranno completamente gestiti attraverso tecnologie informatiche in modo ancora più interconnesso.

Professionalità ulteriormente ipotizzabili sono tutte sul fronte consulenziale, che sicuramente giocherà un ruolo particolarmente significativo nel processo di transizione. Le principali società di consulenza si doteranno infatti di specialisti del cambiamento con fortissimo tasso tecnico, ovvero “Consultant” in grado di supportare le imprese nell’adozione sia culturale sia tecnologica di un nuovo paradigma ancora all’orizzonte. In questo caso, saranno probabilmente i nostri giovani neolaureati a fare la parte del leone.

Dimissioni? Sì, ma con stile

Businessman with briefcase on a kick scooter

Ed eccoci arrivati alla fine! L’estenuante percorso di selezione è giunto al termine, il vostro Head Hunter è ormai diventato il vostro migliore amico e, dopo aver superato mille dubbi ed esitazioni, avete deciso di intraprendere una nuova sfida professionale.

Manca solo un ultimo passaggio per aprire definitivamente le porte al nuovo futuro: le dimissioni!

Sembrerà banale, eppure una delle domande più ricercate in rete è proprio relativa alla gestione di questo delicato passaggio. Naturalmente ogni situazione fa storia a sé, ma sarebbe opportuno rispettare qualche piccola accortezza che vi permetterà di concludere il rapporto di lavoro nel migliore dei modi, lasciando la vostra azienda con stile, eleganza e professionalità. Inoltre non dimenticate che il mondo è piccolo: soprattutto se restate nello stesso settore, potreste sempre rincontrare qualcuno sulla vostra strada o aver bisogno di una lettera di referenze. Attenzione quindi a non farvi terra bruciata intorno!

1. Prima di tutto al capo

Importantissimo: il primo in azienda che deve venire a conoscenza della vostra decisione è il vostro capo. Non correte il rischio che qualche voce di corridoio lo raggiunga prima di voi. Siate professionali e rispettate i ruoli: prendetevi il giusto tempo, organizzate un momento di confronto con lui ed esponetegli in maniera chiara, sincera e senza timore le motivazioni della vostra scelta.

2. Le dimissioni online: no panic!

La tanto temuta procedura di dimissioni online in vigore da marzo 2016, della quale avete solo vagamente sentito parlare, è diventata realtà. Ma niente paura, è più semplice di quanto sembri! Per ogni dubbio chiedete al vostro Head Hunter che saprà supportarvi anche in questa fase.
Ricordatevi inoltre che le dimissioni vanno comunicate e ufficializzate ma non è necessario che vengano formalmente accettate per essere valide!

3. Organizzatevi per il preavviso

Quando possibile, cercate di dare il giusto preavviso in modo che il vostro capo possa organizzarsi per tempo. Eventualmente offritevi di partecipare alla ricerca del vostro sostituto o alla formazione di chi prenderà il vostro posto.

4. Attenti ai sassolini nelle scarpe

Durante il colloquio finale riconoscete prima di tutto gli aspetti positivi: partite da quello che l’azienda che state lasciando vi ha insegnato e dalle competenze che avete maturato. Può essere utile anche confrontarsi sugli aspetti negativi che vi hanno spinto al cambiamento, ma cercate di essere sempre costruttivi e non ipercritici: non dimenticate che voi state andando via ma i vostri colleghi restano!

5. Preparatevi a un’eventuale controproposta

Siate pronti all’eventualità di ricevere qualche incentivo per rimanere in azienda. Prendetevi il vostro tempo per riflettere con calma, soprattutto in merito alle motivazioni che vi hanno spinto a guardare verso l’esterno e a maturare la necessità di un cambiamento: sono davvero solo legate all’aspetto economico?

6. Siate professionali fino alla fine

Portate a termine il vostro lavoro e le attività che avete in sospeso con la stessa passione e coinvolgimento fino all’ultimo giorno e cercate di muovervi in tempo per il passaggio di consegne.

7. Lasciate un bel ricordo

L’azienda e le persone che state lasciando sono state, in ogni caso, una parte importante del vostro percorso. Concludete in bellezza, ringraziate e salutate i colleghi con i quali avete condiviso gioie e dolori: saranno i primi a fare il tifo per voi!

8. Offrite da bere al vostro Head Hunter!

E adesso … in bocca al lupo!

Go Pink: il futuro delle donne nel mondo dell’industria energetica

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Quello dell’industria energetica è innegabilmente un mondo maschile, un settore nel quale il “gender gap” è ancora più forte che in altri ambiti. Da un’analisi effettuata da LinkedIn è emerso che le donne rappresentano solo il 26,7 % dei profili nel settore dell’oil&gas iscritti al sito. La percentuale più bassa tra tutte le industries.

Il divario tra i due generi è elevato a tutti i livelli della gerarchia: se è facile immaginare come nelle piattaforme di perforazione, sia una rarità vedere operare una donna, nelle alte stanze delle direzioni delle grandi corporate la situazione non è poi così diversa. Nel 2015 ha fatto notizia la nomina da parte della Occidental Petroleum di Vicki Hollub ad Amministratore Delegato, che ha portato la manager a diventare la prima donna a guidare una delle principali compagnie petrolifere statunitensi.

Spostando lo sguardo verso un contesto più vicino a noi, la situazione non è molto diversa: in alcune grandi aziende italiane del settore energetico, la percentuale di donne che ricopre posizioni dirigenziali è pari al 14,20%, all’interno di una popolazione professionale in cui le donne rappresentano il 23,24% del totale. Questa ridotta rappresentanza ai livelli più alti del settore, rende più difficile per le giovani professioniste e per le aspiranti tali, identificare modelli di ruolo e relazioni di mentorship al femminile che le possano supportare nella costruzione del proprio percorso di carriera.

Proviamo a vedere cosa sta dietro a questi dati. Un primo elemento su cui porre l’attenzione, che ci riguarda da vicino come recruiter, è il fatto che le aziende energetiche assumono personale intercettando un bacino di giovani prevalentemente maschile, dal momento che a livello scolastico e universitario sono poche le ragazze che scelgono di studiare le cosiddette materie STEM, ovvero scienze, tecnologie, ingegneria e matematica. Per fare un esempio che ci dia la misura di questa condizione: per 6.880 laureate in ingegneria all’anno, ci sono 20.600 colleghi uomini. Vale a dire che tra gli ingegneri italiani, le donne sono una ogni quattro. Risulta quindi evidente che il panel di talenti che potranno diventare i futuri professionisti dell’energia si trova ad essere composto in larga parte da uomini.

Le aziende del settore sono consapevoli di questi dati e molte promuovono iniziative di diverso genere per avvicinare bambine e ragazze alle materie STEM. Diverse imprese inoltre si pongono obiettivi specifici per colmare il gender gap. Un esempio in questo senso è il programma “Women in Tech” promosso da General Electric con un obiettivo importante: 20.000 donne in ruoli tecnologici/scientifici entro il 2020. Il programma mira ad incrementare significativamente la presenza delle donne nei comparti progettazione, produzione, ingegneria, IT e product management, in modo da favorire l’equilibrio di genere nei settori tecnici.

Nei processi di recruiting e di selezione di nuove risorse le aziende del settore dell’energia dovranno sviluppare una buona creatività per intercettare ed incoraggiare candidature femminili. Ecco alcuni accorgimenti in merito:

  • Assicurarsi che i messaggi prodotti siano inclusivi per le donne. Ad esempio nella redazione degli annunci occorre prestare attenzione ad usare formule neutre oppure declinate in entrambi i generi.
  • Diffondere contenuti relativi alla presenza delle donne in azienda (blog, video, articoli) in modo da permettere alle aspiranti candidate di identificare modelli femminili di riferimento.
  • Elaborare una strategia di employer branding e recruiting al femminile, ad esempio a livello universitario o scolastico, promuovendo iniziative specifiche in tal senso.
  • Invitare in azienda le candidate per far conoscere loro le colleghe  che sono riuscite ad intraprendere percorsi di eccellenza, perché si possano rendere conto che una carriera rosa nell’energia è possibile!

Il rapporto tra Headhunter e Stakeholder: intervista a Emanuele Invernizzi, Business Line Manager di GreenTalent

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Dott. Invernizzi, quali sono i principali stakeholder di riferimento per chi opera nel settore della ricerca e selezione del personale?

Gli stakeholder con cui si interfaccia un recruiter sono principalmente, anche se non esclusivamente, due: clienti e candidati. In realtà, una società di consulenza strategica ha molteplici portatori di interesse, in particolare quando essa opera verticalmente in una specifica industry di riferimento.
La figura del candidato però è centrale: quando un recruiter si pone come corresponsabile del cambiamento di carriera di un qualsiasi professionista, emerge chiaramente come tale attività abbia una forte valenza etica. Rendersi conto di tale valenza, comprenderla e farsene carico è uno dei criteri fondamentali che guidano il modus operandi di Aegis Human Consulting Group.
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L’importanza della verticalità del consulente di selezione

Business Team Meetng Handshake Applaud Concept

 

Il contributo di questo mese vuole toccare un tema caro a tutto il Gruppo Aegis, uno dei capisaldi su cui basiamo tutte le nostre attività di recruiting. Prima di addentrarci nella spiegazione dei motivi per i quali riteniamo che la conoscenza verticale del settore in cui un recruiter opera sia imprescindibile, è doveroso fare due premesse.

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Efficienza energetica – quali prospettive per l’occupazione

iStock_75141219_MEDIUM (1).jpgLa situazione del mondo dell’efficienza energetica in Italia sembra piuttosto complessa, soprattutto se uniamo il confronto con i player del settore, i dati emersi dall’Energy & Strategy Group e la crescita del numero di occupati impegnati direttamente nel settore del risparmio energetico.

Mi capita spesso di parlare con giovani talenti alla ricerca non solo di un impiego in questo settore, ma anche di un contesto in cui poter mettere a frutto le conoscenze e la materia grigia che si portano in dote.

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